示談金労働問題　示談の流れと示談金の相場は

労働問題として多いのは、解雇、残業代未払い、パワハラ、セクハラ等の問題です。こちらの記事では、主に会社側に立った、労働問題の示談について記載しています。

労働問題においては、示談の相手方は会社の社長になることがほとんどです。ただ、実際は、会社の上司や人事部の担当者を通じて、会社の社長と交渉をすることも多いと思います。示談が成立した場合は、会社の社長の押印がある示談書を作成するケースがほとんどです。

会社内のトラブルであっても、上司から個人的にパワハラ、セクハラを受けた場合は、上司個人と示談交渉するケースもあります。上司個人と示談交渉をしながら、会社の使用者責任を問うことも可能です。上司に資産がない場合は、十分な被害弁償を受けることができません。そのような場合は、会社の使用者責任を問う方がよいかもしれません。

示談書は、示談金を受け取る前に作成してください。示談書が作成されれば、相手方が示談金を支払わない場合でも、示談書の成立を理由に後日賠償金を請求することができます。示談書は、民事裁判でも重要な証拠となるので、なくさずにしっかりと保管するようにしてください。

労働問題の示談金の相場は、ケースによってさまざまです。トラブルの内容にもよりますし、会社側の言い分や反論、資産の状況にもよります。会社側が悪い事件であっても、倒産寸前の会社から示談金を回収することは困難です。示談金の金額を交渉する際は、その点も考慮して上手に話し合いを進めていく必要があります。

この点、弁護士を代理人としてつけることで、示談金の金額がアップするケースも多いです。弁護士が会社と交渉することで、事件・トラブルから生じた慰謝料だけでなく、これまでの残業代や退職金も同時にゲットできる場合があるからです。過去取り扱った事件では、社長から社内で盗撮されたケースで、示談金が１０００万円程度になったものもあります。

他方で、会社側の相談であっても、弁護士が代理人としてつくことで、その後のトラブル解決が有利になる場合もあります。労働者からの法外な慰謝料請求に対しては、弁護士が民事裁判を前提として交渉することで、示談金の金額をダウンできる可能性があります。上司のパワハラやセクハラの労働問題においても、会社の使用責任を否定する方向で働きかけることができます。

解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇があります。

いずれの解雇も、経営者が思っているほど簡単には認められません。また、労働者の権利意識の高まりや弁護士の増員により、裁判で争われる事件も増加しています。

たとえば、普通解雇は、まず、客観的に合理的な理由が必要となります。また、その要件が満たされても、解雇が社会通念上相当として是認できない場合には解雇無効となります。そして、裁判所の認定は厳しいため、裁判では、解雇が認められ難いのが実情です。

しかし、従業員の立場としても、解雇が無効となっても、働き続けることは実際上困難です。まして、会社に訴訟を起こして、働き続ける方はあまりおられないのが実情です。そこで、解雇トラブルでは、金銭で示談することが、お互いにとって望ましい解決になる場合が多くあります。

解雇トラブルの示談金の金額や、訴訟になった場合の見通しなどは、専門的な事項であるため、弁護士に相談・依頼して対応されることをお勧めします。

解雇を裁判で争われた場合、仮に解雇無効となれば賃金の支払い額が多大になること（裁判で１、２年争って解雇無効となれば、その期間分の賃料の支払い義務が生じます）、裁判へ多大な労力をとられること、他の従業員への影響など、様々な点でデメリットになります。

上記のようなデメリットは、示談で解決できることも多くあります。解雇の事案で示談による解決は、経済的な利益、労力・従業員への影響等の面から有益です。

未払い残業代の原因は様々です。たとえば、会社の業績があまり良くなく、従業員のマンパワーに頼りサービス残業をさせているケースがあります。

最近は、賃金の上昇が難しい経済情勢であるため、従業員がその穴埋めに残業をしているケースさえあります。

このような職場環境になっている場合には、まずは、職場環境を改善する必要があります。たとえば、ズルズルとした残業防止のためには、残業の許可制等の改善を行なう必要があります。

では、すでに発生している未払い分の残業代を請求された場合には、どのように対処すればよいでしょうか？

１人の従業員だけの請求であれば、請求金額が過大になることは多くありません。しかし、たとえば、集団で請求された場合には、何千万円以上の金額になることもあり、未払い残業代の問題は決して軽視できません（労働組合主導の集団請求等があります）。

では、経営者はどのように対処したら良いでしょうか？

まずは、できる限り、未払い残業代の支払いを行なう必要があります。

また、残業代の請求がされるケースでは、他の原因が影響していることが多いため、その原因を改善するのも重要です。たとえば、残業代が支払われなくとも、仕事のやりがいが高く、雇用が安定しているような場合には、未払い残業代が問題となることは多くありません（残業代を支払わないことを推奨している訳ではありませんが）。

一方、仕事のやりがいが乏しく、従業員の移り変わりも激しいような職場では、未払い残業代の問題が裁判沙汰になることがあります。

しかし、従業員側も、未払い残業代の裁判をすることで会社の評判を落とし、又、会社が潰れることを望むわけではありません。

残業代を支払う余力がない場合には、どの程度まで支払うのか、又、未払い残業代の請求となった他の原因(従業員の不満点)を解決することを織り込んだ示談は、双方にとって一番メリットとなります。従業員側と経営者側は、今後も同じ共同体として人間関係がありますので、その点からも、示談が一番よい解決となります。

パワハラ、セクハラの示談は、加害者と被害者との個人的な示談で解決する面が大きいと考えられます。

しかし、被害者から被害申告がされているのに、会社が事実関係の調査や職場環境の改善を行なわない場合、その会社の行為に怠慢な面があるという評価をうけ、会社が使用者責任により損害賠償義務を負うことがあります(民法７１５条)。このような場合には、会社と被害者との示談という面が出てきます。

会社としても、パワハラ、セクハラについては個人的な問題とだけとらえずに、会社として対応する必要があります。

パワハラ、セクハラのトラブルですが、まずは事実調査が重要になります。

パワハラ、セクハラの事実は、加害者・被害者の二人だけの場合で行われているケースが多く、物証があまりありません。当事者、関係者からのヒアリングが重要となります。

そして、会社がヒアリングなどで対応したにもかかわらず、残念ながら、その対応が不十分ということで、被害者から、会社に対して損害賠償請求がされた場合には、パワハラ・セクハラの事実があるのか、会社の対応が不十分だったか、また、賠償金額はどのくらいになるのか等を検討して示談交渉していく必要があります。

弁護士は、裁判実務に携わっていますので、裁判になった場合の逆算から事実調査がより適切にできます。

また、裁判になった場合の金額についても、過去の裁判例や事実調査の結果等から、法律の専門家として判断し、合理的に見積もることができます。示談交渉される場合には、弁護士に相談・依頼されることをお勧めいたします。